解雇・退職

雇止めは無効にできる？契約社員・パートの更新拒否と無期転換ルール

「次の更新はしない」と告げられた契約社員・パート・アルバイトの方へ。有期契約でも、更新を重ねてきた場合や、更新を期待させる事情がある場合は、雇止めが無効とされることがあります。判断の基準と、通算5年を超えたときの無期転換ルール、告げられた後にすることを解説します。

執筆 弁護士 松井春樹（第二東京弁護士会）公開 2026年10月7日更新 2026年10月7日

この記事のポイント

• 更新を繰り返して雇止めが解雇と同視できる場合や、更新を期待する合理的な理由がある場合は、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性がなければ、同じ条件で更新したものとみなされます（労働契約法19条）。
• この扱いを受けるには、期間の満了までに更新を申し込むか、満了後遅滞なく契約の締結を申し込む必要があります（同条）。
• 通算契約期間が5年を超えた人が申し込めば、会社は無期契約への転換を拒めません（同法18条1項。2013年4月1日以後に始まった契約から通算。研究者などには特例があります）。

期間満了でも、雇止めが無効になる場合がある

有期労働契約（期間の定めのある契約）は、期間が満了すれば終わるのが原則です。ただし、次のどちらかに当たる場合は、雇止め（更新の拒否）に客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当と認められなければ、会社はこれまでと同じ労働条件で更新を承諾したものとみなされます（労働契約法19条）。

1. 実質的に無期契約と変わらない場合（同条1号）：更新が繰り返され、雇止めが解雇と社会通念上同視できる場合です。2か月契約を5回から23回更新された臨時工の事案で、最高裁は、解雇に関する法理を類推すべきだとしました（最高裁昭和49年7月22日判決・東芝柳町工場事件）。仕事の内容が本工と変わらないこと、採用時に長期の雇用を期待させる言動があったこと、期間満了のたびに直ちに新しい契約の手続をとっていたわけでもないことなどが、考慮されています。
2. 更新を期待する合理的な理由がある場合（同条2号）：2か月契約を5回更新した臨時員について、雇用がある程度継続すると期待されていたとして、解雇に関する法理を類推すべきだとした判例があります（最高裁昭和61年12月4日判決・日立メディコ事件）。ただし、この判決は、正社員を解雇する場合とは判断の基準に合理的な差異があるとしたうえで、人員削減のための雇止めを有効としています。

この扱いを受けるには、契約期間が満了するまでに更新を申し込むか、満了後遅滞なく契約の締結を申し込むことが必要です（同条）。「更新を希望します」とメールや書面で伝え、記録を残してください。

どのような事情が考慮されるか

厚生労働省は、雇用の臨時性・常用性、更新の回数、通算の雇用期間、契約期間の管理の状況、雇用の継続を期待させる会社の言動などを総合して、個別に判断されるとしています（厚生労働省「無期転換ルールのよくある質問（Q&A）」）。たとえば、次の事情は、更新を期待する理由として主張できる可能性があります。

• 正社員と同じ仕事をしていて、仕事そのものは臨時のものではない
• 更新の手続が形だけで、契約書が期間の満了後に届くこともあった
• 上司から「長く働いてほしい」「次も更新する」と言われた
• 同じ立場の人のほとんどが更新されている

期間が満了した後も働き続け、会社がそれを知りながら異議を述べない場合は、それまでと同じ条件で更に雇用したものと推定されます（民法629条1項）。

「次で終わり」「更新は5年まで」と言われたとき

2024年4月1日から、会社は、有期労働契約を結ぶときや更新するときに、更新の上限（通算契約期間や更新回数の上限）の有無と内容を明示しなければなりません（労働基準法施行規則5条1項1号の2）。契約を結んだ後、変更や更新の際に上限を新たに設けたり引き下げたりするときは、あらかじめ理由を説明しなければなりません（有期労働契約の締結、更新、雇止め等に関する基準1条）。

厚生労働省は、契約の満了前に会社が一方的に更新の上限を設けても、雇止めが許されない場合があるとしています。無期転換を避ける目的で、申込みができるようになる直前に上限を設けて雇止めをする場合などは、客観的に合理的な理由を欠くとされる可能性もあるとしています（同Q&A）。新しい契約書に「次回は更新しない」という条項が加わっていたら、署名する前にご相談ください。

通算5年を超えたら、無期転換を申し込める

同じ会社との間で更新された有期労働契約の期間が通算5年を超えた人が、今の契約の期間中に、期間の定めのない契約（無期契約）を申し込むと、会社は承諾したものとみなされます（労働契約法18条1項）。会社は断れず、今の契約が満了した日の翌日から無期契約になります。申込みは口頭でも有効ですが、書面で行うのが安全です（同Q&A）。通算は、2013年4月1日以後に始まった契約から数えます（平成24年法律第56号附則2項）。なお、大学や研究開発法人の研究者・教員などは、「5年」が「10年」になります。会社が都道府県労働局長の認定を受けている場合は、定年後に引き続き雇用される人などにも特例があります（科学技術・イノベーション創出の活性化に関する法律15条の2、大学の教員等の任期に関する法律7条、有期雇用特別措置法8条）。

たとえば、2021年4月1日から1年契約を毎年更新してきた場合、2026年4月1日からの契約で通算6年となり、5年を超えます。この契約の期間中（2027年3月31日まで）に申し込めば、2027年4月1日から無期契約になります。2024年4月からは、申込みができるようになる契約の更新の際に、会社が申込みの機会と転換後の労働条件を明示することになっています（同規則5条5項・6項）。

転換後の労働条件は、契約期間を除き、別段の定めがない限り今の契約と同じです（労働契約法18条1項）。契約と契約の間に6か月以上の空白がある場合は、それより前の期間は通算されません。空白より前の契約期間が1年未満なら、その2分の1以上（1か月未満の端数は切り上げ）の空白で通算されなくなります（同条2項、労働契約法第十八条第一項の通算契約期間に関する基準を定める省令2条）。

雇止めを告げられたらすること

• 予告と理由を確かめる：3回以上更新されているか、雇入れから1年を超えて働いている場合は、会社は満了日の30日前までに雇止めを予告しなければなりません（あらかじめ更新しないと明示されていた場合を除きます）。理由の証明書を求めれば、会社は遅滞なく交付しなければなりません（同基準2条・3条）。この基準は行政が助言・指導をする根拠となるもので（労働基準法14条2項・3項）、予告がなかったことだけで、直ちに雇止めが無効になるとは限りません。
• 更新の希望を伝える：満了日までに、更新を希望することを書面やメールで伝えます。
• 期間途中の解雇でないか：契約期間の途中での解雇は、やむを得ない事由がなければできません（労働契約法17条1項）。
• 失業給付：更新により3年以上働いてきた場合や、契約の際に更新すると明示されていた場合は特定受給資格者に、更新を希望したのに合意に至らなかった場合は特定理由離職者に当たることがあります（ハローワーク）。

弁護士に相談するタイミング

更新しないと告げられたとき、更新の上限の条項が入った契約書を渡されたとき、無期転換を申し込んだのに断られたときは、満了日の前にご相談ください。これまでの契約書と更新の経緯を伺い、雇止めを争えるか、交渉や労働審判でどう進めるかをご説明します。

参考資料

1. 労働契約法（e-Gov法令検索）
2. 民法（e-Gov法令検索）
3. 労働基準法施行規則（e-Gov法令検索）
4. 労働基準法（e-Gov法令検索）
5. 労働契約法第十八条第一項の通算契約期間に関する基準を定める省令（e-Gov法令検索）
6. 科学技術・イノベーション創出の活性化に関する法律（e-Gov法令検索）
7. 大学の教員等の任期に関する法律（e-Gov法令検索）
8. 専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法（e-Gov法令検索）
9. 有期労働契約の締結、更新、雇止め等に関する基準（平成15年厚生労働省告示第357号。令和5年厚生労働省告示第114号による改正後・厚生労働省法令等データベース）
10. 厚生労働省「無期転換ルールのよくある質問（Q&A）」
11. 厚生労働省「2024年4月からの労働条件明示のルール変更 備えは大丈夫ですか？」
12. ハローワークインターネットサービス「特定受給資格者及び特定理由離職者の範囲の概要」
13. 最高裁判所第一小法廷 昭和49年7月22日判決（東芝柳町工場事件・民集28巻5号927頁）
14. 最高裁判所第一小法廷 昭和61年12月4日判決（日立メディコ事件・集民149号209頁）

法令は2026年10月7日時点の内容です。個別の事案への当てはめは、事情によって異なります。

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