安全配慮義務違反などを理由に、会社に慰謝料や収入の差額を請求します。

着手金は0円です。ただし、訴訟などの裁判手続きに移行する場合は、別途着手金をいただきます。金額はご依頼前にお見積もりします。

弁護士のサポートにより労災保険から給付を受けた場合の報酬金です。給付の種類によって異なります。

「経済的利益」には、労災保険の給付に加えて、休業特別支給金・障害特別支給金・障害特別年金などの特別支給金も含みます。

年金（障害補償年金・遺族補償年金・傷病補償年金と、通勤災害の障害年金・遺族年金・傷病年金。障害特別年金などの特別年金を含みます）の場合は、支給が決定して年金額が確定した時点で、年金5年分と一時金の合計額をもとに報酬金を計算し、その時点でお振込みいただきます。このため、報酬金が、その時点までに受け取った年金の額を上回ることがあります。

労災保険の決定に対する不服申立て（審査請求など）を行う場合は、別途着手金をいただきます。金額はご依頼前にお見積もりします。

ご自身で請求する場合

• 労災保険の給付は、弁護士に依頼せずご自身で請求することもできます。どちらがよいかも、ご相談の際にお伝えします。

できます。労災保険の請求は労働者本人（亡くなった場合はご遺族）が労働基準監督署に行うもので、会社の了承は要件ではありません。会社には請求に必要な証明をすみやかに行う義務がありますが（労災保険法施行規則23条2項）、会社が証明を拒んで事業主の証明が得られない場合でも、請求はできます（厚生労働省）。会社が労働者死傷病報告を出さない、または虚偽の報告をする「労災かくし」は、50万円以下の罰金の対象です（労働安全衛生法100条1項・120条5号・同規則97条、厚生労働省）。

切り替えられます。仕事や通勤が原因のけが・病気には、もともと健康保険は使えません（健康保険法1条・55条1項）。受診した医療機関や健康保険の保険者に申し出て、労災保険への切り替えを進めます。すでに支払った治療費は、療養の費用として監督署に請求します。期限は費用を払った日の翌日から2年です（労災保険法42条1項。2027年4月1日からは、政令で定める疾病は5年）。会社の指示で健康保険を使った場合は、そのやり取りの記録を残しておいてください。

休業4日目から、1日につき給付基礎日額の60%の休業補償給付と、20%の休業特別支給金が支給されます（労災保険法14条1項・特別支給金支給規則3条1項）。給付基礎日額は、原則としてけがの日（病気は医師の診断で発病が確定した日）の前3か月の賃金総額を暦日数で割った額です（労基法12条・労災保険法8条1項）。療養のために働けず賃金を受けない間、治ゆ（症状固定）まで続きます。療養開始から1年6か月を過ぎて治らず傷病等級に当たる場合は、傷病補償年金に切り替わります（労災保険法12条の8第3項・18条2項）。このページの「休業補償の計算」で目安を確かめられます。

業務災害では、最初の3日間（待期期間）は労災保険から支給されず、会社が1日につき平均賃金の60%を補償する義務があります（労基法76条1項）。通勤災害には会社の補償義務はありません（同条は業務上の負傷・疾病に限られます）。会社が払わない場合は、会社に請求できます。残りの40%も、会社に安全配慮義務違反などの責任があれば、損害賠償として請求できる可能性があります。

使えます。労災保険は、原則として労働者を1人でも使用する事業に適用され、雇用形態や勤務日数、国籍を問いません（労災保険法3条1項）。パート・アルバイトでも、給付の内容は正社員と同じです（厚生労働省）。派遣社員は雇用主である派遣元の労災保険を使いますが、実際に指揮命令をしていた派遣先にも、安全配慮義務違反などを理由に損害賠償を請求できる場合があります。一人親方などの個人事業主は、特別加入をしていれば給付を受けられます（労災保険法33条）。特別加入をしていなくても、働き方の実態が「労働者」と評価できる場合は、労災保険の対象になる可能性があります。

受けられます。会社が保険関係の成立の届出や保険料の納付をしていなくても、労働者は労災保険の給付を受けられます（厚生労働省）。未加入の間に起きた事故の給付費用は、政府が会社から徴収することがあります（労災保険法31条1項）。労働者側の不利益にはなりません。

業務上のけが・病気で療養のために休業する期間と、その後30日間は、原則として解雇できません（労基法19条1項）。例外は、療養開始から3年を過ぎても治らない場合に会社が平均賃金の1,200日分の打切補償を払ったときなどに限られます（同法81条）。契約社員の雇止めも、更新を繰り返していた場合や更新を期待する合理的な理由がある場合は、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性がなければ認められません（労働契約法19条）。退職届を書くよう求められても、その場で応じる必要はありません。解雇・雇止めへの対応は、解雇・退職の相談ページでもご案内しています。

療養補償給付と休業補償給付は、傷病が治ゆ（症状固定）するまで受けられます。症状固定とは、治療を続けても改善が見込めない状態のことで、痛みが残っていても症状固定とされることがあります。症状固定後は、残った障害について障害補償給付を請求します（労災保険法15条・同法施行規則14条）。治療の継続が必要だと考える場合は、主治医の意見を確かめ、監督署の決定に不服があれば審査請求ができます（労働保険審査官及び労働保険審査会法8条1項）。

監督署の決定があったことを知った日の翌日から3か月以内に、都道府県労働局の労働者災害補償保険審査官に審査請求ができます（労働保険審査官及び労働保険審査会法8条1項、厚生労働省）。審査官の決定にも不服があれば、労働保険審査会への再審査請求（決定書の謄本が届いた日の翌日から2か月以内）か、裁判所への取消訴訟を選べます（労災保険法38条1項・40条、労働保険審査官及び労働保険審査会法38条1項）。等級は障害等級表（労災保険法施行規則14条・別表第一）に当てはめて決まるため、医師の診断書や検査結果で障害の内容を具体的に示すことが重要です。

請求できます。労災保険には慰謝料の給付がなく、休業補償も賃金の全額ではありません。会社に安全配慮義務違反（労働契約法5条）や使用者責任（民法715条）などの責任がある場合は、足りない分を会社に請求できます。労災保険から受けた給付は、同じ性質の損害の分だけ賠償額から差し引かれますが、慰謝料から差し引かれることはありません（労基法84条2項、最高裁昭和62年7月10日判決）。休業特別支給金・障害特別支給金などの特別支給金も差し引かれません（最高裁平成8年2月23日判決）。

会社が、労働者の生命・健康を危険から守るために必要な配慮を怠った場合です（最高裁昭和50年2月25日判決・最高裁昭和59年4月10日判決）。安全装置や保護具がなかった、危険な作業の教育をしていなかった、人員不足で無理な作業を指示した、長時間労働を放置したなどが典型です。同僚や上司の過失で起きた事故は、会社の使用者責任（民法715条）を問えます。ご本人にも不注意があった場合は、その割合に応じて減額されます（過失相殺。民法418条・722条2項）が、請求が全くできなくなるわけではありません。労災と認定されたことと、会社の責任の有無は別の判断です。認定されても会社の責任が自動的に認められるわけではなく、逆に認定されなくても会社に請求できる場合があります。

金額の根拠を確かめる前に、サインしないでください。示談書に「これ以外の請求はしない」という条項（清算条項）があると、原則として、後から追加の請求はできなくなります。後遺障害の等級が決まる前は損害の全体が分からないため、特に注意が必要です。労災保険給付や特別支給金をどう扱うかも確かめます。交通事故の相手など第三者との示談は、先に監督署に相談してください。示談の内容によっては、その後の労災保険給付が受けられなくなることがあります（厚生労働省「第三者行為災害のしおり」）。提示された案を弁護士が確認するだけのご相談もお受けします。

厚生労働省の認定基準では、発症前1か月におおむね100時間、または発症前2〜6か月間に1か月あたりおおむね80時間を超える時間外労働があると、業務と発症の関連性が強いと評価されます（脳・心臓疾患の労災認定基準・令和3年9月改正）。これに近い時間外労働の場合も、不規則な勤務、勤務間インターバルの短さ、出張の多さ、心理的・身体的負荷などの労働時間以外の要因を合わせて総合的に評価されます。発症直前の異常な出来事や、直前1週間の過度の長時間労働も対象です。タイムカード、入退館記録、メールの送信時刻など、労働時間を示す記録の確保が重要です。

認められる可能性があります。認定基準では、①対象となる精神障害を発病し、②発病前おおむね6か月の間に業務による強い心理的負荷があり、③業務以外の原因や本人の要因で発病したとはいえないことが要件です（心理的負荷による精神障害の認定基準・令和5年9月改正）。人格を否定するような執拗なパワハラ、発病直前の2か月連続で月おおむね120時間以上の時間外労働などは「強」と評価される例です。発病直前1か月におおむね160時間を超える時間外労働は、それだけで「強」とされます。2023年9月の改正で、顧客や取引先からの著しい迷惑行為（カスタマーハラスメント）が出来事に追加されました。セクシュアルハラスメントも、認定基準の出来事に含まれます（厚生労働省「精神障害の労災認定」）。パワハラ・セクハラそのものについて、行為者や会社に慰謝料などを請求するご相談は、パワハラ被害の相談ページ・セクハラ被害の相談ページでもご案内しています。

住居と職場の間を合理的な経路・方法で移動している間の事故は、通勤災害として労災保険の対象です（労災保険法7条1項3号・2項）。共働きで、ほかに子どもを見る人がいない方が、子どもを保育所や親族に預けるために通る経路も、合理的な経路と扱われます（厚生労働省の通達）。経路を外れたり中断したりすると、その間とその後の移動は原則として通勤になりません。ただし、日用品の買い物、通院、職業訓練、要介護の家族の介護など日常生活上必要な行為を最小限度で行った場合は、経路に戻った後は再び通勤として扱われます（同法7条3項・同法施行規則8条）。飲み会や映画などの私的な寄り道をした後の事故は、原則として対象になりません。

両方使えますが、同じ損害を二重に受け取ることはできません。労災保険が先に給付した分は、政府が相手方（保険会社）に請求し、相手方から先に賠償を受けた分は、その範囲で労災保険の給付が行われません（労災保険法12条の4）。労災保険と相手の自賠責保険のどちらを先に使うかは、ご本人が選べます（厚生労働省「第三者行為災害のしおり」）。労災保険の給付は、ご自身の過失を理由に減らされることが原則としてなく、治療費の給付に金額の上限もありません。ご自身にも過失がある場合や、治療が長引く場合は、労災保険を使う利点があります。一方、自賠責保険からは労災保険にない慰謝料も支払われ、休業損害は原則として100%が対象です（労災保険は特別支給金を含めて80%）。ただし、自賠責保険のけがの損害には120万円の上限があります（同しおり）。休業特別支給金などの特別支給金は、相手方から休業損害を受け取っていても差し引かれずに支給され、相手方への請求額からも差し引かれません（同しおり、最高裁平成8年2月23日判決）。労災保険を使うときは「第三者行為災害届」を監督署に提出し、示談の前に監督署へ相談してください（同しおり）。相手方の保険会社との示談交渉や、慰謝料・過失割合については、交通事故の相談ページもご覧ください。

労災保険からは、遺族補償年金と遺族特別支給金300万円が支給されます（労災保険法16条の3・16条の6・別表第一・第二、特別支給金支給規則5条）。年金は遺族の数に応じて給付基礎日額の153〜245日分で、年金を受けられる遺族がいない場合は1,000日分の一時金になります。葬儀を行った方には、葬祭料（33万円＋給付基礎日額30日分、最低でも60日分）が支給されます（同法施行規則17条）。2027年4月1日以降の分は、遺族が1人の場合の年金も一律175日分になります（令和8年法律第60号）。請求の期限は、亡くなった日の翌日から、遺族補償給付は5年、葬祭料は2年です（労災保険法42条1項。2027年4月1日からは、遺族補償給付は同条2項）。2027年4月1日からは、政令で定める疾病（厚生労働省は脳・心臓疾患、精神疾患などを想定）が原因の場合、葬祭料の期限も5年になります。2027年3月31日以前に生じた疾病は2年のままです。会社に安全配慮義務違反などの責任があれば、死亡慰謝料や逸失利益を会社に請求できます。過労自殺について会社の責任を認めた判例もあります（最高裁平成12年3月24日判決）。

あります。労災保険の給付は、治療費・休業補償・葬祭料・介護の給付が2年、障害・遺族の給付が5年です。起算日は、費用を払った日や休業した日、治ゆした日、亡くなった日のそれぞれ翌日です（労災保険法42条1項）。2027年4月1日からは、業務が原因かの判断が難しい疾病として政令で定めるものについて、治療費・休業補償・葬祭料・介護の給付の期限も5年になります。厚生労働省は、脳・心臓疾患、精神疾患、石綿関連疾病を想定しています。2027年3月31日以前に生じた疾病は2年のままで、障害・遺族の給付の5年の根拠は42条2項に移ります（令和8年法律第60号・附則5条、厚生労働省の通達）。会社への損害賠償請求は、人の生命・身体の侵害によるものなので、損害と加害者を知った時から5年です（民法724条の2）。安全配慮義務違反を理由とする場合は、権利を行使できることを知った時から5年で（民法166条1項1号）、いずれも最長20年です。後遺障害が残った場合は症状固定の時から数えるのが一般的ですが、事案によって起算点が変わります。2020年3月31日以前の事故などは、改正前の民法が適用されて期間が異なる場合もあるため、早めにご相談ください。

できます。労災保険の給付を受ける権利は、退職によって変わりません（労災保険法12条の5第1項）。在職中の労働時間やハラスメントが原因の精神障害も、退職後に請求できます。会社への損害賠償請求も、退職後にできます。ただし期限があるため、記録が残っているうちに進めることをお勧めします。

一定規模以上の会社では、業務災害の給付実績に応じて労災保険料率が上下するしくみ（メリット制）があるため（労働保険徴収法12条3項）、会社が申請を嫌がることがあります。しかし、労災保険の給付は労働者の権利です。治療費や休業補償を会社の都合で諦める必要はありません。申請したことを理由とする解雇などは権利の濫用として無効とされる可能性が高く、業務上のけがで療養のために休む間とその後30日間は、解雇自体が原則として禁止されています（労働契約法16条・労基法19条1項）。通勤災害は、メリット制の対象外です。

はい。労災になるかどうかの見立てから、お手伝いします。相談料は何度でも無料です。オンラインでのご相談・打ち合わせに対応しているため、勤務先や事故現場が遠方でも、全国からご依頼いただけます。