労働災害

労災で休業中に解雇・退職を求められたら：解雇制限と打切補償・雇止め

労災で休んでいる間に、会社から「辞めてほしい」「契約は更新しない」と言われることがあります。労働基準法は、業務上のけがや病気で休業している労働者の解雇を制限しています。解雇制限の範囲と例外、退職を求められたときに確かめたいことを解説します。

執筆 弁護士 松井春樹（第二東京弁護士会）公開 2026年10月7日更新 2026年10月7日

この記事のポイント

• 業務上のけがや病気の療養のために休業する期間とその後30日間は、原則として解雇できません（労働基準法19条1項）。通勤災害による休業は対象外です。
• 療養開始から3年たっても治らない場合に、会社が平均賃金の1,200日分の打切補償を払えば、この制限は外れます（同法81条、最高裁平成27年6月8日判決）。ただし、解雇が有効かどうかは別に判断されます。
• 退職しても、労災保険の給付を受ける権利は変わりません（労災保険法12条の5第1項）。退職届に署名する前に、解雇制限や雇止めの考え方を確かめてください。

休業中とその後30日間は、原則として解雇できない

会社は、労働者が業務上のけがや病気の療養のために休業する期間と、その後30日間は、解雇してはなりません（労働基準法19条1項）。違反した会社は、処罰の対象にもなります（同法119条1号）。

注意したい点が3つあります。

• 業務上のけがや病気に限られる：通勤災害による休業には、この制限はありません。解雇が許されるかどうかは、就業規則の休職制度や、解雇についての一般的な基準（労働契約法16条）で判断されます。
• 休業が終わってから30日まで：療養のための休業が終わってから30日がたつと、この制限はなくなります。ただし、その後の解雇も、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性がなければ無効です（同法16条）。
• 労災の認定は要件ではない：業務上かどうかは、争いになれば裁判所が判断します。東芝事件では、休職期間の満了を理由とする解雇が争われました。裁判所は、うつ病は過重な業務による業務上の疾病にあたるとして、解雇を労働基準法19条1項に違反し無効としました（東京高裁平成23年2月23日判決）。この事案では、労働基準監督署が労災と認めない決定をしていましたが、第1審の東京地裁は、その決定が取り消される前に、うつ病を業務上の疾病と判断して解雇を無効としていました。不支給決定は、その後、別の訴訟で取り消されています（同事件の最高裁平成26年3月24日判決が示す事実関係、東京弁護士会「LIBRA」の判例紹介）。就業規則で休職期間の満了を自然退職とする場合も、業務上の病気による休業であれば、その扱いを争える可能性があります。

例外：打切補償と傷病補償年金

療養を始めてから3年たっても治らない場合、会社が平均賃金の1,200日分の打切補償を支払えば、解雇制限は適用されません（労働基準法19条1項ただし書・81条）。たとえば平均賃金が1万円なら、1,200万円です。天災事変などで事業の継続が不可能になり、労働基準監督署長の認定を受けた場合も例外です（同法19条1項ただし書・2項、労働基準法施行規則7条）。

最高裁は、労災保険の療養補償給付を受けている労働者についても、会社が打切補償を支払えば解雇制限が外れるとしました（最高裁平成27年6月8日判決・専修大学事件）。また、療養を始めて1年6か月がたっても治らず、障害の程度が傷病等級（1級から3級）にあたる場合は、休業補償給付に代えて傷病補償年金が支給されます（労災保険法12条の8第3項・18条2項）。療養開始後3年の時点でこの年金を受けている場合などは、会社は打切補償を支払ったものとみなされます（同法19条）。

もっとも、解雇制限が外れても、解雇が有効になるとは限りません。最高裁も、解雇が権利の濫用にあたるか（労働契約法16条）を審理させるため、事件を高等裁判所に差し戻しています。打切補償が支払われても、治療費にあたる療養補償給付は、治るまで支給されます（同判決）。

契約社員・パートの雇止めと、契約期間中の解雇

期間の定めのある契約で、契約期間の途中に解雇するには「やむを得ない事由」が必要です（労働契約法17条1項）。業務上のけがで休業中であれば、労働基準法19条の解雇制限も及びます。

雇止めは、契約期間の満了によって契約を終わらせるもので、解雇とは区別されます。そのため、労働基準法19条の解雇制限がそのまま及ぶとはいえず、雇止めが許されるかどうかは、主に労働契約法19条で判断されます。契約が繰り返し更新され、雇止めが期間の定めのない契約の解雇と社会通念上同視できる場合や、更新されると期待することに合理的な理由がある場合は、労働者が更新を申し込めば、雇止めには客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要です。これを欠く雇止めは認められず、同じ条件で更新されたものとみなされます（同条）。更新を希望することは、契約期間が満了する前か満了後すぐに、会社に伝えておきます。業務が原因の休業だけを理由とする雇止めは、この基準に照らして厳しく判断される可能性があります。

退職を勧められたとき

解雇制限が禁じているのは解雇です。退職届を出したり、退職に合意したりすると、原則として解雇制限で争うことはできなくなります。退職を勧められても応じる義務はないため、その場で署名せず、次の点を確かめてください。

• 労災保険の給付：退職しても、給付を受ける権利は変わりません（労災保険法12条の5第1項）。休業補償給付は、療養のため働けず賃金を受けない間、退職後も支給されます。
• 失業給付：退職後すぐに働けない場合は、雇用保険の基本手当の受給期間（原則として離職の翌日から1年）の延長を申し出られます。病気やけがで引き続き30日以上働けない日数を加え、最長4年まで延びます（雇用保険法20条1項、同法施行規則30条）。退職勧奨を受けて離職した場合は、原則として特定受給資格者にあたります（以前からある早期退職優遇制度に応募した場合などを除きます。ハローワーク）。
• 会社への損害賠償：会社に安全配慮義務違反などの責任があれば、退職後も請求できます。退職合意書に「ほかに請求しない」という清算条項がある場合は、署名の前に範囲を確かめてください。

弁護士に相談するタイミング

休業中に解雇や雇止めを告げられた、退職届を出すよう求められた、休職期間の満了が近づいている、といった段階で、署名や回答をする前にご相談ください。解雇制限や雇止めの考え方に照らして争えるかどうかと、退職する場合の条件について見通しをお伝えします。

参考資料

1. 労働基準法（e-Gov法令検索）
2. 労働基準法施行規則（e-Gov法令検索）
3. 労働契約法（e-Gov法令検索）
4. 労働者災害補償保険法（e-Gov法令検索）
5. 雇用保険法（e-Gov法令検索）
6. 雇用保険法施行規則（e-Gov法令検索）
7. ハローワークインターネットサービス「特定受給資格者及び特定理由離職者の範囲の概要」
8. 最高裁判所第二小法廷 平成27年6月8日判決（専修大学事件・平成25年(受)第2430号・民集69巻4号1047頁）
9. 東京高等裁判所 平成23年2月23日判決（東芝（うつ病・解雇）事件・労働判例1022号5頁）
10. 萩原怜奈「近時の労働判例 第16回 東京高裁平成23年2月23日判決（東芝（うつ病・解雇）事件）」LIBRA 2014年3月号54頁（東京弁護士会）
11. 最高裁判所第二小法廷 平成26年3月24日判決（東芝事件・集民246号89頁）

法令は2026年10月7日時点の内容です。個別の事案への当てはめは、事情によって異なります。

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