解雇・退職

懲戒解雇されたら確認したいこと：無効になる場合と退職金・失業給付

懲戒解雇は、懲戒処分のなかで最も重い処分です。ただ、会社が「懲戒解雇」と告げれば、そのとおりの効力が生じるわけではありません。処分が無効になる場合の判断のポイントと、退職金・解雇予告手当・失業給付・転職への影響を順に確かめます。

執筆 弁護士 松井春樹（第二東京弁護士会）公開 2026年10月7日更新 2026年10月7日

この記事のポイント

• 懲戒をするには、就業規則で懲戒の種別と事由を定め、その就業規則を労働者に周知している必要があります（最高裁平成15年10月10日判決）。処分が重すぎるなど社会通念上相当と認められない懲戒は、権利の濫用として無効です（労働契約法15条）。
• 退職金規程に不支給の定めがあっても、全額の不支給が認められるとは限りません。懲戒解雇を有効としつつ、退職金の3割の支払いを命じた裁判例があります（東京高裁平成15年12月11日判決）。
• 重責解雇とされると、失業給付に3か月の給付制限がかかります（雇用保険法33条1項、厚生労働省）。ただし、懲戒解雇であれば当然に重責解雇とされるわけではありません。

懲戒解雇が有効になるための条件

会社が懲戒をするには、あらかじめ就業規則で懲戒の種別と事由を定めておく必要があります。その就業規則は、適用を受ける事業場の労働者に周知されていなければ、拘束力を持ちません（最高裁平成15年10月10日判決・フジ興産事件）。この判決は、労働者代表の同意を得て労働基準監督署に届け出ていたことだけで就業規則の効力を認め、周知の手続を確かめないまま懲戒解雇を有効とした判断を破棄しています。

そのうえで、懲戒は、行為の性質や態様などに照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は、権利の濫用として無効です（労働契約法15条）。懲戒解雇は解雇でもあるため、解雇の規制（同法16条）も問題になります。主に次の点を確かめます。

• 事実：処分の理由とされた行為が、本当にあったか
• 根拠：その行為が、就業規則の懲戒解雇の事由に当たるか
• 処分の重さ：行為の内容や回数、損害の程度、過去の処分歴、同じような行為をした人の処分と比べて、重すぎないか
• 手続：本人の言い分を聞く機会（弁明の機会）があったか。就業規則に手続の定めがあれば、それを守ったか

処分の時に会社が知らなかった非違行為は、特段の事情がない限り、その懲戒の有効性を根拠づける理由にできないとした判例もあります（最高裁平成8年9月26日判決）。

告げられたら、まず確かめること

• 解雇の理由を書いた証明書を求め、何を理由とされたのかをはっきりさせる（労働基準法22条1項・2項）
• 就業規則の懲戒の規定と、退職金規程を確かめる。会社には就業規則を周知する義務があります（同法106条）
• 「懲戒解雇にするか、自分から退職届を出すか」と迫られても、その場で決めない。退職届を出すと、処分の効力を争うのが難しくなります

退職金：全額の不支給が認められるとは限らない

退職金規程に「懲戒解雇の場合は支給しない」とあっても、全額の不支給がそのまま認められるとは限りません。電車内での痴漢行為を繰り返し、起訴された鉄道会社の社員の事案で、東京高裁は、懲戒解雇は有効としつつ、退職金の3割の支払いを命じました（東京高裁平成15年12月11日判決・小田急電鉄事件）。

この判決は、給与と勤続年数で額が決まる、賃金の後払いの性格が強い退職金について、全額を不支給とするには、永年の勤続の功を抹消してしまうほどの重大な不信行為が必要だとしています。業務と関係のない行為の場合は、会社の名誉や信用を著しく害するなど、強い背信性が必要だとしました。もっとも、判断は事案に応じたもので、減額の割合に決まりはありません。不支給の理由、規程の文言、勤続年数や勤務ぶりから、請求できる余地を検討します。退職金の請求権の時効は5年です（労働基準法115条・143条3項）。

解雇予告手当と除外認定

会社が解雇するときは、30日前の予告か、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）の支払いが必要です。労働者の責めに帰すべき事由による解雇は例外ですが、その事由について労働基準監督署長の認定（除外認定）を受けなければなりません（労働基準法20条1項ただし書・3項、労働基準法施行規則7条）。

通達（昭和23年11月11日基発1637号、昭和31年3月1日基発111号）は、認定の対象となる例として、極めて軽微なものを除く事業場内での窃盗・横領・傷害、採用の条件となるような経歴の詐称、原則として2週間以上の正当な理由のない無断欠勤で出勤の督促に応じない場合などを挙げています。認定は総合的・実質的に判断され、就業規則の懲戒解雇事由には拘束されないとされています（厚生労働省「確かめよう労働条件」）。監督署は、会社と労働者の双方から事情を聞いて判断します（福井労働局）。

除外認定は、予告が必要かどうかについての判断です。懲戒解雇そのものが有効かどうかは、これとは別に、上の基準で判断されます。

失業給付：「重責解雇」とされると3か月の給付制限

自己の責めに帰すべき重大な理由による解雇（重責解雇）とされると、7日間の待期の後、3か月間は失業給付（基本手当）が支給されません（雇用保険法33条1項、厚生労働省のQ&A）。ハローワークの指示した公共職業訓練を受ける場合は、受講を始めた日から給付制限がかからなくなります（同項ただし書1号）。特定受給資格者にも当たらないため（同法23条2項2号）、原則として離職前2年間に被保険者期間が12か月以上必要です（同法13条1項）。

ただし、懲戒解雇であれば当然に重責解雇とされるわけではありません。ハローワークの判断の基準は、刑罰を受けたことによる解雇、故意や重大な過失で会社に損害を与えたことによる解雇、機密の漏えいや経歴の詐称による解雇などを挙げています。就業規則違反による解雇は、違反が軽微な場合は当たらず、窃盗や長期の無断欠勤などの行為について会社が除外認定を受けた場合に限るとしています。いずれも、個別の事情を十分に考慮して判断するものとされています（厚生労働省「雇用保険に関する業務取扱要領」52201・52202）。

離職理由の判定に不服があれば、処分を知った日の翌日から3か月以内に、雇用保険審査官に審査請求ができます（厚生労働省のQ&A）。

転職への影響

退職証明書には、労働者が請求しない事項を書いてはならないとされています（労働基準法22条3項）。退職の事由を除いた証明書を求めることもできます。一方で、面接で前の会社を辞めた理由を聞かれ、事実と違う説明をすると、後に経歴の詐称として問題になるおそれがあります。懲戒解雇を争い、合意による退職などの形で解決するときは、退職の理由の扱いも合意の内容に含めます。

弁護士に相談するタイミング

懲戒解雇を告げられたとき、退職届を出すよう迫られているとき、退職金を支払わないと言われたときは、署名する前にご相談ください。処分の理由と就業規則を確かめ、処分の効力を争うか、退職金や離職理由を含めた条件の交渉で解決するかを一緒に考えます。

参考資料

1. 労働契約法（e-Gov法令検索）
2. 労働基準法（e-Gov法令検索）
3. 労働基準法施行規則（e-Gov法令検索）
4. 雇用保険法（e-Gov法令検索）
5. 厚生労働省「確かめよう労働条件」Q&A「即時解雇OK？解雇予告や予告手当の不要な場合はありますか？」
6. 福井労働局「解雇予告除外認定の申請について－「労働者の責めに帰すべき事由」により解雇する場合－」
7. 厚生労働省「Q＆A～労働者の皆様へ（基本手当、再就職手当）～」（Q20・Q46）
8. 厚生労働省「雇用保険に関する業務取扱要領（令和8年8月1日以降）」一般被保険者の求職者給付 第9～第12（52201・52202・52205-1「法第33条の給付制限」）
9. 最高裁判所第二小法廷 平成15年10月10日判決（フジ興産事件・集民211号1頁）
10. 最高裁判所第一小法廷 平成8年9月26日判決（集民180号473頁）
11. 東京高等裁判所 平成15年12月11日判決（小田急電鉄事件・平成14年(ネ)第6224号）

法令は2026年10月7日時点の内容です。個別の事案への当てはめは、事情によって異なります。

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