セクハラ被害

どこからがセクハラ？判断の基準と具体例、断れなかった場合の考え方

「冗談のつもりだった」「嫌なら言えばよかった」と言われ、これがセクハラにあたるのか迷う方は少なくありません。厚生労働省の指針と通達が示す判断の基準と具体例、はっきり断れなかった場合の考え方を解説します。

執筆 弁護士 松井春樹（第二東京弁護士会）公開 2026年10月7日更新 2026年10月7日

この記事のポイント

• セクハラには、拒否したことで解雇・降格などの不利益を受ける「対価型」と、性的な言動で就業環境が害される「環境型」があり、同性に対するものも含まれます（厚生労働省のセクハラ指針）。
• 判断は本人の受け止めを重視しつつ、被害者が女性なら「平均的な女性労働者の感じ方」を基準にします。意に反する身体への接触で強い精神的苦痛を受けた場合は、1回でも就業環境を害し得るとされています（厚生労働省の通達）。
• 管理職2人のセクハラを理由とする懲戒処分が争われた事案で、最高裁は、被害者が明確に拒否しなかったことを、処分の重さを判断するうえで行為者に有利な事情として考慮するのは相当でないとしました（最高裁平成27年2月26日判決）。

判断の基準：意に反する性的な言動と、就業環境

男女雇用機会均等法は、職場での性的な言動によって労働者が不利益を受けたり、就業環境が害されたりしないよう、事業主に防止の措置を義務づけています（男女雇用機会均等法11条1項）。厚生労働省の指針は、これを職場のセクシュアルハラスメント（セクハラ）としています。

あたるかどうかの判断について、厚生労働省の通達は次のように説明しています。

• 労働者の主観を重視しつつ、一定の客観性も必要とする。被害者が女性なら「平均的な女性労働者の感じ方」、男性なら「平均的な男性労働者の感じ方」を基準とする
• はっきり意に反すると示したのに、さらに続けられた性的な言動は、セクハラと解され得る
• 意に反する身体への接触で強い精神的苦痛を受けた場合は、1回でも就業環境を害することがある
• くり返しが必要な言動でも、抗議したのに放置された場合や、心身に重大な影響が出ている場合は、就業環境が害されていると解し得る

対価型と環境型：典型的な例

対価型は、性的な言動を拒んだり抵抗したりしたことで、解雇、降格、減給などの不利益を受けるものです。通達は、契約の更新拒否、昇進・昇格の対象からの除外、客観的に見て不利益な配置転換も含むとしています。指針は、出張中の車内で上司に体を触られ、抵抗したら不利益な配置転換をされた、という例を挙げています。

環境型は、性的な言動で就業環境が不快なものとなり、能力の発揮に重大な悪影響が出るなど、働くうえで見過ごせない支障が生じるものです。上司に腰や胸などを度々触られて就業意欲が落ちた、同僚に性的な噂を取引先で意図的・継続的に流されて仕事が手につかない、抗議したのにヌードポスターが貼られたまま、といった例が示されています。

「性的な言動」にあたるもの

通達は、性的な発言の例として、性的な事実関係を尋ねること、性的な噂を流すことを挙げています。性的な冗談やからかい、食事やデートへのしつこい誘い、個人的な性的体験談を話すことも含まれます。性的な行動の例は、性的な関係の強要、必要なく体に触ること、わいせつな画像の配布・掲示などです。

精神障害の労災認定基準も、「○○ちゃん」などのセクハラにあたる発言や、職場に水着姿の女性のポスターを貼ることを、セクハラの例に挙げています（心理的負荷の評価では「弱」の例）。軽く見られがちな言動でも、セクハラにあたり得るということです。

一方、女性にだけお茶くみをさせることは、それ自体は性的な言動ではなく、性別による役割分担や差別の問題として扱うとされています（通達）。セクハラにあたらなくても、別の問題として会社に対応を求めることはできます。

飲み会、取引先、同性からの言動も対象になる

• 場所：取引先の事務所、取引先と打合せをするための飲食店（接待の席を含む）、出張先、業務で使う車の中も「職場」です。勤務時間外の懇親の場や通勤中でも、実質上職務の延長と考えられる場合は職場にあたり、職務との関連性、参加者、参加が強制か任意かなどを考慮して判断されます（通達）。
• 行為者：上司や同僚に限らず、取引先の社員や顧客もなり得ます。2026年10月1日からは、顧客や取引先の担当者などの性的な言動には、会社がカスタマーハラスメント対策の措置義務（労働施策総合推進法33条1項）に基づいて対応します。その際は、セクハラの指針も参照するとされています（厚生労働省の解釈事項）。
• 同性間・性的指向：同性に対するものも含まれ、被害者の性的指向やジェンダーアイデンティティにかかわらず対象です（指針）。
• 就職活動中：2026年10月1日から、企業には、自社の社員による就活生やインターンシップ参加者などへのセクハラを防ぐ措置も義務づけられました（男女雇用機会均等法13条1項）。

はっきり断れなかった場合

「笑って受け流していた」「強く拒否しなかった」ことを理由に、セクハラではないと言われることがあります。最高裁平成27年2月26日判決は、管理職2人が、派遣社員などの女性従業員に1年余りにわたり性的な発言などをくり返した事案です。最高裁は、会社が2人に出した出勤停止処分と、それに伴う降格を有効としました。

そのなかで最高裁は、被害者は内心で強い不快感を抱きながらも、職場の人間関係の悪化などを心配して、抗議や会社への申告を控えることが少なくないとしています。そうした事情と行為の内容に照らし、仮に明確な拒否がなかったとしても、それを行為者に有利な事情として考えるのは相当でないと判断しました。加害者への懲戒処分が争われた事案ですが、声を上げにくい事情を最高裁が認めた点は、被害を相談するうえでも参考になります。

会社に対応を求められる場合と、慰謝料を請求できる場合

通達は、法律と指針の目的は防止であり、個々のケースが厳密にセクハラにあたるかを問題にするものではないとしています。会社の相談窓口は、セクハラにあたるか微妙な場合でも、広く相談に応じることとされています（指針）。

一方、加害者に慰謝料を請求できるかは、民法の不法行為（民法709条・710条）にあたるか、つまり言動が違法といえるかで判断されます。会社に対応を求められる場面と、慰謝料が認められる場面は重なることが多いものの、同じではありません。体に触る行為などは、不同意わいせつ罪（刑法176条）などの犯罪にあたることもあります。

弁護士に相談するタイミング

セクハラにあたるか迷っている段階でも、ご相談ください。いつ、どこで、何を言われたか・されたかを、メッセージやメモとあわせて伺い、会社への申告、慰謝料の請求など、とれる対応を整理します。

参考資料

1. 男女雇用機会均等法（e-Gov法令検索）
2. 労働施策総合推進法（e-Gov法令検索）
3. 民法（e-Gov法令検索）
4. 刑法（e-Gov法令検索）
5. 厚生労働省「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」（令和8年10月1日適用）
6. 厚生労働省 通達「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律の施行について」（令和8年4月24日付け雇均発0424第1号）
7. 厚生労働省雇用環境・均等局雇用機会均等課「ハラスメント防止措置義務規定等における解釈事項について」（令和8年9月30日改訂）
8. 厚生労働省「事業主が求職活動等における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」（令和8年厚生労働省告示第52号）
9. 厚生労働省「心理的負荷による精神障害の認定基準について」（令和5年9月1日付け基発0901第2号）
10. 厚生労働省「職場におけるハラスメントの防止のために」
11. 最高裁判所第一小法廷 平成27年2月26日判決 平成26年(受)第1310号（海遊館事件・集民249号109頁）

法令は2026年10月7日時点の内容です。個別の事案への当てはめは、事情によって異なります。

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