パワハラ被害

パワハラとしての異動・降格・仕事外し：無効になる場合と争い方

上司と対立した直後に閑職へ異動させられた、相談した後に降格された、仕事を一切与えられなくなった。こうした扱いは会社の人事権の範囲なのか、パワハラなのか。判例と厚生労働省の指針に沿って、無効になる場合と争い方を解説します。

執筆 弁護士 松井春樹（第二東京弁護士会）公開 2026年10月7日更新 2026年10月7日

この記事のポイント

• 転勤命令は、業務上の必要性がない場合や、不当な動機・目的による場合、通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせる場合などの特段の事情があれば、権利の濫用となります（最高裁昭和61年7月14日判決・東亜ペイント事件）。
• 職種や業務を限定する合意がある場合、会社は本人の同意なく、合意に反する配置転換を命じられません（最高裁令和6年4月26日判決）。
• 退職させるために誰でもできる仕事をさせる、嫌がらせで仕事を与えないといった扱いは、厚生労働省の指針で「過小な要求」のパワハラの例とされています。

人事権にも限界がある

異動を命じることは、会社の人事権の一つです。最高裁が判断したのは、全国に営業所があって営業担当者の転勤が頻繁に行われ、労働協約と就業規則に転勤の定めがあり、勤務地を限定する合意もなかった事案です。最高裁は、こうした事情のもとで、会社は個別の同意なしに転勤を命じる権限を持つとしました（最高裁昭和61年7月14日判決・東亜ペイント事件）。

ただし、同じ判決は、次のような特段の事情があれば、転勤命令は権利の濫用になるとしています。転居を伴わない異動でも、権利の濫用は許されません（労働契約法3条5項）。

• 業務上の必要性がない場合
• 他の不当な動機・目的によるものである場合（嫌がらせや、退職に追い込む目的など）
• 労働者に、通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせる場合

業務上の必要性は、余人をもって替え難いほどの高い必要性までは求められず、適正配置や能力開発など、企業の合理的な運営に役立つ点があれば認められます。この事案でも、母親・妻・子と同居する従業員の転勤による不利益は、通常甘受すべき程度のものとされました。そのため、争点は、動機・目的の不当さや、不利益の大きさになりやすいといえます。

たとえば、上司のパワハラを社内の窓口に相談した直後に、理由の説明もないまま、経験と関係のない部署への異動を命じられたとします。この場合は、相談への報復という不当な動機・目的が疑われます。異動の時期と理由、異動先の業務内容、賃金の変化を記録しておくことが、争う際の材料になります。

職種などを限定する合意がある場合

最高裁令和6年4月26日判決の事案では、労働者は福祉用具の改造・製作などの技術職として雇われ、職種を限定する合意がありました。雇い主の法人は本人の同意を得ずに、総務課の施設管理担当への配置転換を命じましたが、最高裁は、雇い主にはそもそもその配置転換を命じる権限がないとしました。

2024年4月1日以降に結ばれた労働契約では、就業場所と業務について、変更の範囲も明示することになっています（労働基準法施行規則5条1項1号の3）。それより前から働いている人に改めて明示する必要はありませんが、有期契約は更新のたびに明示の対象になります（厚生労働省のQ＆A）。異動を命じられたら、労働条件通知書、雇用契約書、就業規則で、職種や勤務地がどう定められているかを確かめてください。

降格と減給

降格には、役職を外すなど人事上の措置として行うものと、懲戒処分として行うものがあります。人事上の措置としての降格も、権利の濫用は許されません（労働契約法3条5項）。懲戒処分として行うには、あらかじめ就業規則に懲戒の種別と事由を定め、その就業規則を労働者に周知しておくことが必要です（最高裁平成15年10月10日判決）。そのうえで、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当でなければ無効です（同法15条）。

降格にともなって賃金を下げる場合も、労働条件の変更は合意によるのが原則で、会社が一方的に就業規則を変えて不利益に変更することは原則としてできません（同法8条・9条）。就業規則や賃金規程に、等級と賃金の対応や降格の基準が定められているかを確かめてください。定められた額より少ない賃金しか支払われない場合は、賃金の一部不払い（労働基準法24条違反）となる可能性があります（厚生労働省）。

仕事を与えない、別室に隔離する

厚生労働省のパワハラ指針は、次のような扱いを、パワハラにあたると考えられる例に挙げています。

• 管理職を退職させるため、誰でもできる業務を行わせる（過小な要求）
• 気に入らない労働者に、嫌がらせのために仕事を与えない（過小な要求）
• 意に沿わない労働者の仕事を外し、長期間、別室に隔離したり、自宅研修させたりする（人間関係からの切り離し）

「賃金は払っているのだから、仕事を与えなくても問題ない」と言われることがありますが、指針は、業務上の合理性なく仕事を与えないことを、パワハラの類型に含めています。一方、能力に応じて業務の内容や量を一定程度軽くすることは、あたらない例とされています。

争い方

• 拒否する前に検討する：命令を拒否すると、業務命令違反として処分されるおそれがあります。東亜ペイント事件も、転勤を拒否した従業員が懲戒解雇された事案でした。争う意思を書面で伝えたうえで、いったん従う方法もあります。
• 理由を書面で求める：異動や降格の理由と根拠となる規程の説明を、メールや書面で求め、記録に残します。
• 相談への報復は禁止：パワハラを相談したことなどを理由とする不利益な取扱いは禁止されています（労働施策総合推進法31条2項。2026年9月30日までは30条の2第2項）。
• 社外の手続：労働局の助言・指導やあっせん（個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律4条・5条）、パワハラの措置をめぐる援助や調停（労働施策総合推進法36条・37条。2026年9月30日までは30条の5・30条の6）、労働審判や訴訟があります。

納得できずに退職する場合も、次のような事情があれば、雇用保険の特定受給資格者にあたることがあります（ハローワーク、厚生労働省のQ＆A）。

• 上司などからの嫌がらせとして、特定の個人を狙った配置転換や給与体系の変更があった
• 賃金が、予想できない形で、それまでの85%未満に下がった
• 職種転換などの際に、職業生活を続けるための配慮がなかった

弁護士に相談するタイミング

異動や降格の内示を受けた段階でご相談ください。命令に従うか、どう異議を伝えるかで、その後の選択肢が変わります。雇用契約書、就業規則、辞令、上司とのやり取りの記録をご用意いただくと、見通しをお伝えしやすくなります。

参考資料

1. 労働契約法（e-Gov法令検索）
2. 労働基準法施行規則（e-Gov法令検索）
3. 労働基準法（e-Gov法令検索）
4. 労働施策総合推進法（e-Gov法令検索）
5. 個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律（e-Gov法令検索）
6. 厚生労働省「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」（令和8年10月1日適用）
7. 厚生労働省「2024年4月から労働条件明示のルールが変わります」
8. 厚生労働省「令和５年改正労働基準法施行規則等に係る労働条件明示等に関するＱ＆Ａ」
9. 厚生労働省「確かめよう労働条件」Q&A「突然の給与カット通告は、労基法に違反しますか？」
10. ハローワークインターネットサービス「特定受給資格者及び特定理由離職者の範囲の概要」
11. 厚生労働省「Q＆A～労働者の皆様へ（基本手当、再就職手当）～」
12. 最高裁判所第二小法廷 昭和61年7月14日判決 昭和59年(オ)第1318号（東亜ペイント事件・集民148号281頁）
13. 最高裁判所第二小法廷 令和6年4月26日判決 令和5年(受)第604号（滋賀県社会福祉協議会事件・集民271号109頁）
14. 最高裁判所第二小法廷 平成15年10月10日判決 平成13年(受)第1709号（フジ興産事件・集民211号1頁）

法令は2026年10月7日時点の内容です。個別の事案への当てはめは、事情によって異なります。

関連する解説

• パワハラ被害パワハラの定義と6つの類型：どこからがパワハラかパワハラの3つの要素は法律に定められ、厚生労働省の指針が6つの類型を示しています。3つの要素、業務上の指導との違い、2026年10月1日施行の改正のポイントを弁護士が解説します。
• パワハラ被害顧客・取引先からのカスハラ：会社の義務と、被害を受けた従業員ができること2026年10月1日から、会社には、顧客や取引先などからのカスタマーハラスメントを防ぐ措置が義務づけられました。カスハラにあたる言動と正当なクレームの違い、会社がとるべき対応、会社が動かないときの手段、行為者への請求を弁護士が解説します。
• パワハラ被害パワハラの慰謝料請求：加害者と会社の責任、証拠と時効パワハラの被害では、加害者本人への慰謝料請求に加えて、会社の責任を問える場合があります。請求の根拠、証拠の集め方、時効、労災申請の選択肢を弁護士が解説します。
• パワハラ被害パワハラで休職するとき：傷病手当金・労災と休職期間満了の注意点パワハラで体調を崩して休職するときは、休職中の収入と、休職期間が満了したときの扱いを早めに確かめることが大切です。傷病手当金の条件と金額、労災との関係、就業規則の休職制度、復職の判断、退職するときの注意点を弁護士が解説します。
• 解雇・退職懲戒解雇されたら確認したいこと：無効になる場合と退職金・失業給付懲戒解雇は、就業規則の根拠や処分の重さ、手続によっては無効になります。有効になるための条件、退職金の全額不支給が認められない場合、解雇予告手当と除外認定、失業給付の給付制限、転職への影響を弁護士が解説します。
• 残業代請求「管理職だから残業代なし」は本当？管理監督者の判断基準と名ばかり管理職労働基準法の管理監督者に当たらなければ、管理職でも残業代を請求できます。通達が示す判断基準、店長などで管理監督者性を否定する要素、店長を管理監督者と認めなかった裁判例、管理監督者でも払われる深夜割増を弁護士が解説します。

解説記事の一覧