スポットワーク

スポットワークの労働契約はいつ成立する？マッチング時点か出勤時点か

スポットワークで労働契約がいつ成立するか（マッチングした時点か、出勤した時点か）は、企業側のキャンセルや休業手当の扱いを左右する出発点です。厚生労働省の見解、政府の答弁、スポットワーク協会の考え方を整理し、2025年9月1日より前のマッチングをどう考えるかを、利用企業の立場から解説します。

執筆 弁護士 松井春樹（第二東京弁護士会）公開 2026年10月7日更新 2026年10月7日

この記事のポイント

• 厚生労働省は、面接等を経ずに先着順で就労が決まる求人では、別途特段の合意がなければ、ワーカーが応募した時点で労働契約が成立すると一般的には考えられるとしています（2025年7月の使用者向けリーフレット）。
• 政府は、この考え方は2025年7月4日より前にも当てはまるとする一方、「特段の合意」に何が含まれるかは個別の事案ごとに判断されるとしています（2025年10月31日の答弁書）。
• スポットワーク協会は2026年3月に「考え方」を改訂し、応募完了時点で、就労予定日を始期とする解約権留保付労働契約が成立するとの立場を明確にしました（各仲介事業者は2026年5月以降、可能な限り速やかに対応）。

なぜ「成立時期」が問題になるのか

スポットワークでは、ワーカーと労働契約を結ぶのは利用企業（事業主）で、アプリを運営する仲介事業者ではありません。労働基準法などを守る義務も、労働契約を結んだ事業主に生じます（厚生労働省の使用者向けリーフレット）。

労働契約がマッチングの時点で成立していれば、その後に企業がキャンセルすることは、成立した労働契約の解約（解雇）にあたります。解約が有効かどうか、休業手当や賃金を支払う必要があるかが問題になります。反対に、出勤の時点まで契約が成立しないのであれば、マッチング後のキャンセルは契約の締結を見送っただけ、という整理になります。どちらと考えるかで、企業の支払義務が大きく変わります。もっとも、出勤の時点で成立すると考えた場合でも、就労への期待を侵害したとして補償が必要になる可能性は十分にあると、筆者は考えています。

厚生労働省の考え方

労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに賃金を支払うことについて、双方が合意することによって成立します（労働契約法6条）。書面の作成や出勤は、成立の要件ではありません。

厚生労働省は、2025年7月4日に公表した使用者向けリーフレットで、アプリで求人と応募がマッチングするスポットワークを取り上げました。面接等を経ることなく先着順で就労が決定する求人では、別途特段の合意がなければ、ワーカーが応募した時点で労使双方の合意があったものとして労働契約が成立すると一般的には考えられる、としています。同日の通達で、都道府県労働局にもこの内容を周知しています。

「特段の合意」があれば、出勤時の成立になるか

これまで多くのアプリでは、利用規約や労働条件通知書で、労働契約は出勤の時点で成立すると整理されていました。この記載が「特段の合意」にあたるかについて、政府は、個別の事案の内容や状況等によるため一概に示すことは困難としています（2025年10月31日の答弁書）。

判断にあたっては、次のような事情が考慮されると考えられます。

• マッチングの後に、契約を結ぶための手続（面接、書類の提出など）が予定されていたか
• マッチングの時点で、日時・場所・業務・賃金などの労働条件が確定し、ワーカーに示されていたか
• マッチング後に「当日はよろしくお願いします」など、就労が決まったことを前提とするやり取りがあったか

採用内定について最高裁は、内定通知のほかに労働契約を結ぶための特段の意思表示が予定されていなかった事案で、募集への応募を労働契約の申込み、内定通知をその承諾とみて、誓約書の提出とあいまって、始期付・解約権留保付の労働契約が成立したと判断しています（最高裁昭和54年7月20日判決・大日本印刷事件）。マッチング後に追加の手続がなく、条件も確定しているスポットワークでは、規約に「出勤時に成立」と書かれているだけで成立時期を後にずらすことは難しいと、筆者は考えています。一方、特定の資格の証明書を提出するまでは就労が確定しないといった、実質を伴う合意があれば、成立時期が後になる余地があります。

2025年9月1日より前のマッチングはどう考えるか

厚生労働省の見解を受けて、スポットワーク協会は2025年9月1日以降、応募完了の時点で労働契約が成立するとの考え方に沿って、各アプリの運用を順次見直しました。2026年3月の改訂では、応募完了の時点で、就労予定日を始期とし、労使双方が所定の解約権を持つ労働契約（解約権留保付労働契約）が成立する、との立場を明確にしています。改訂後の考え方に沿った対応は、各仲介事業者が2026年5月以降、可能な限り速やかに進めるとされています。

では、新しい運用の前に行われたマッチングはどうか。政府は、リーフレットの考え方が2025年7月4日より前についても妥当するかとの質問に、「お尋ねのとおりである」と答えています（同答弁書）。また、リーフレットの記載は、労働契約法6条を踏まえ、先着順で就労が決まる過程に即して示したものだと説明しています。答弁書は、厚生労働省がかねてから労働契約の成立の考え方などの周知に取り組んできたとも述べています。リーフレットは新しいルールを作ったものではなく、従来からの法律の考え方を示したものと、筆者は考えています。そのため、過去のマッチング後のキャンセルについても、労働契約が成立していたとして、解約の有効性や支払義務が問われる可能性があります。

ただし、過去の規約の記載が「特段の合意」にあたるかは、最終的には個別の事案ごとに裁判所が判断します。ワーカーの請求を認めた簡易裁判所の判決は報道されています（2025年12月の東京簡裁、2026年1月の神奈川簡裁）。もっとも、会社側が出廷しなかった事案や、労働契約の成立とキャンセルを会社側が争わず、認めたものとみなされた事案と報じられており、成立時期が争われたうえで判断したものではないとみられます。

利用企業が確認しておきたいこと

• キャンセルをしていた期間の、アプリの利用規約と労働条件通知書の記載（契約の成立時期、キャンセルの条件）
• マッチング後にワーカーと交わしたメッセージ
• マッチングから出勤までに、追加の手続があったか
• キャンセルの件数・日時・理由の記録

賃金の請求権は、支払期日から3年で時効になるため（労働基準法115条・143条3項）、過去のキャンセルは、古いものから順に時効が完成していきます。社内で方針を決める前に、顧問弁護士などに、裁判になった場合に成立時期がどう判断されるかの客観的な意見を求めることをお勧めします。

弁護士に相談するタイミング

過去のキャンセルへの対応を検討し始めた段階でご相談ください。利用規約や労働条件通知書、キャンセルの記録をもとに、成立時期の見通しと、とり得る対応をご説明します。2025年9月1日より前の労働契約の成立時期については、筆者がまとめた法的意見書もスポットワークのページでご案内しています。

参考資料

1. 労働契約法（e-Gov法令検索）
2. 労働基準法（e-Gov法令検索）
3. 厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署「「知らない」では済まされない「スポットワーク」の労務管理」（使用者向けリーフレット、令和7年7月）
4. 厚生労働省 通達「いわゆる「スポットワーク」を利用する労働者の労働条件の確保等について」（令和7年7月4日付け基発0704第3号・職発0704第2号・雇均発0704第1号）
5. 厚生労働省「いわゆる「スポットワーク」における留意事項等をとりまとめたリーフレットを作成し、関係団体にその周知等を要請しました。」
6. 衆議院「衆議院議員水沼秀幸君提出スポットワークにおける過去の企業側キャンセルに伴う未払賃金問題に関する質問に対する答弁書」（内閣衆質219第15号、2025年10月31日受領）
7. 衆議院 質問主意書「スポットワークにおける過去の企業側キャンセルに伴う未払賃金問題に関する質問主意書」（2025年10月22日提出・質問第15号）
8. 一般社団法人スポットワーク協会「2026年3月 「スポットワークサービスにおける適切な労務管理へ向けた考え方」を改訂しました」
9. 最高裁判所第二小法廷 昭和54年7月20日判決 昭和52年(オ)第94号（大日本印刷事件・裁判所ウェブサイト）
10. 時事通信（時事ドットコム）「「スポットワーク」巡り支払い命令 直前キャンセルの飲食店側に―東京簡裁」（2025年12月10日。報道）
11. 朝日新聞「雇用主に賃金支払い命令相次ぐ スポットワークの直前キャンセル訴訟」（2026年2月23日。報道）

法令は2026年10月7日時点の内容です。個別の事案への当てはめは、事情によって異なります。

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