スポットワーク

スポットワークの早上がりと休業手当：勤務時間を短くする・変えるときの注意点

「作業が早く終わったので、今日はここまで」と早上がりさせることは、現場では自然な判断に見えます。しかし、労働契約で約束した時間より前に仕事を終わらせることは、法律上は企業の都合による「休業」にあたります。必要な支払いと、勤務時間や業務を変えるときの注意点を解説します。

執筆 弁護士 松井春樹（第二東京弁護士会）公開 2026年10月7日更新 2026年10月7日

この記事のポイント

• 企業の都合で早上がりさせた場合は、労働基準法26条の休業にあたり、所定の支払日までに休業手当を支払う必要があります（厚生労働省の使用者向けリーフレット）。
• 1日の一部を休業させた場合は、働いた時間分の賃金が平均賃金の60%に満たなければ、差額を休業手当として支払う必要があります（労働基準法26条、滋賀労働局の解説）。
• 企業の故意・過失による場合は賃金全額が必要になることがあり（民法536条2項）、約束した賃金を全額支払う対応が最も確実です。

早上がりは「休業」にあたる

厚生労働省の使用者向けリーフレットは、労働契約の成立後に事業主の都合で丸1日の休業または仕事の早上がりをさせることになった場合は、労働基準法26条の「使用者の責に帰すべき事由による休業」となり、所定の支払日までに休業手当を支払う必要があるとしています。

この「使用者の責に帰すべき事由」は、使用者側に起因する経営・管理上の障害を含む広い概念です（最高裁昭和62年7月17日判決）。作業量の見込み違い、人員の過剰、資材の遅れなどによる早上がりは、一般にこれにあたると考えられています。天災事変のような不可抗力による場合は除かれます。ワーカー自身の希望で早く帰る場合は、企業の都合による休業ではありません。

当日の朝に「今日は来なくてよい」と伝える場合も、同じ考え方です。労働契約が成立している以上、丸1日の休業として休業手当が必要になります（リーフレット）。出勤してから待機させた時間は、待機の後に仕事がなかったとしても労働時間として賃金が必要です（同）。

休業手当の計算：1日の一部を休業させた場合

休業手当は、平均賃金の60%以上です（労働基準法26条）。1日の一部だけを休業させた場合は、働いた時間分の賃金が支払われていても、その日について平均賃金の60%以上が支払われなければならず、働いた分の賃金がそれに満たないときは差額を支払う必要があります（滋賀労働局の解説）。

1日単位の契約で雇われるスポットワーカーは、一般に労働基準法の「日日雇い入れられる者」にあたると考えられます。その平均賃金には、特別の計算方法があります（同法12条7項）。告示では、休業した日（平均賃金を算定すべき事由の発生した日）以前1か月間にその事業場で使用された期間があれば、その期間の賃金の総額を労働日数で割った額の73%とされ、その期間がなければ、同じ事業場で同じ業務に従事した日雇労働者の賃金をもとに計算するなどとされています（昭和38年労働省告示第52号）。

たとえば、時給1,200円で8時間（9,600円）の約束だったワーカーを4時間で早上がりさせ、4,800円を支払ったとします。過去1か月にその事業場で同じ条件で働いた実績があれば、平均賃金は9,600円の73%の7,008円、その60%は約4,205円です。働いた分の4,800円がこれを上回るため、労働基準法26条の差額は生じません。ただし、次に述べるとおり、残りの4,800円の支払いが必要になる場合があります。

賃金全額が必要になる場合

企業の故意・過失などによって就労できなくなった場合、ワーカーは約束した時間分の賃金全額を請求できます（民法536条2項）。リーフレットも、事業主自身の故意、過失等により休業させた場合は、賃金全額（休業手当を支払っていればその差額）を支払う必要があるとしています。

どこからが故意・過失にあたるかは事案によって判断が分かれ、上の例のように計算も複雑になります。リーフレットは、休業手当に代えて、その日に約束した賃金を全額支払うことで差し支えないとしています。早上がりさせた場合も、約束した時間分の賃金を全額支払う運用にしておくのが、最も確実で分かりやすい対応です。

勤務時間・業務内容の変更には同意が必要

いったん確定した労働日や労働時間の変更は、労働条件の変更にあたり、事業主とワーカー双方の合意が必要です（リーフレット、労働契約法8条）。開始時刻を遅らせる、終了時刻を延ばす、求人と違う業務に就かせるといった変更は、ワーカーの同意を得てから行います。明示された労働条件が事実と違う場合、ワーカーは即時に労働契約を解除できます（労働基準法15条2項）。

終了時刻を延ばす場合は、他社での同じ日の労働時間と通算すると法定労働時間を超え、割増賃金が必要になることがあります（同法38条1項・37条1項）。

実際の労働時間を確かめ、速やかに支払う

• 指定の制服への着替えや、業務の後の掃除、待機を命じた時間は労働時間です。これらを含めて始業・終業時刻を設定します（リーフレット）
• ワーカーから、予定と異なる実際の労働時間で修正の申請があった場合は、予定された時間分の賃金は遅滞なく支払い、異なる時間は速やかに確認して確定させます（リーフレット）
• 1日ごとに、15分や30分に満たない労働時間を一律に切り捨て、その分の賃金を支払わない扱いは、労働基準法違反とされています。実際の時間で計算します（厚生労働省のリーフレット「労働時間を適正に把握し正しく賃金を支払いましょう」）
• 早上がりの理由と時刻、ワーカーとのやり取りを記録に残します。過去の早上がりの扱いが問題になったときの資料になります

弁護士に相談するタイミング

早上がりやキャンセルの社内ルールを作りたいとき、過去の早上がりについてワーカーから支払いを求められたときは、ご相談ください。過去の早上がりの扱いも、キャンセルとあわせて整理します。

参考資料

1. 労働基準法（e-Gov法令検索）
2. 民法（e-Gov法令検索）
3. 労働契約法（e-Gov法令検索）
4. 厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署「「知らない」では済まされない「スポットワーク」の労務管理」（使用者向けリーフレット、令和7年7月）
5. 厚生労働省 通達「いわゆる「スポットワーク」を利用する労働者の労働条件の確保等について」（令和7年7月4日付け基発0704第3号・職発0704第2号・雇均発0704第1号）
6. 滋賀労働局「労働基準法第26条で定められた休業手当の計算について」
7. 厚生労働省 法令等データベース「労働基準法第十二条第七項の規定に基づく日日雇い入れられる者の平均賃金」（昭和38年労働省告示第52号）
8. 最高裁判所第二小法廷 昭和62年7月17日判決 昭和57年(オ)第1189号（ノース・ウエスト航空事件・民集41巻5号1283頁）
9. 厚生労働省「副業・兼業の促進に関するガイドライン」（令和4年7月改定）
10. 厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署「労働時間を適正に把握し正しく賃金を支払いましょう」（事業主向けリーフレット、R6.9）

法令は2026年10月7日時点の内容です。個別の事案への当てはめは、事情によって異なります。

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