スポットワーク

スポットワークの企業側キャンセルはどこまで許される？休業手当と解約の条件

人員の過不足や営業の都合で、マッチングしたワーカーをキャンセルしたい場面があります。しかし、労働契約が成立した後のキャンセルは「解約（解雇）」にあたり、企業が自由にできるものではありません。解約が認められる条件と、キャンセルした場合に必要な支払いを整理します。

執筆 弁護士 松井春樹（第二東京弁護士会）公開 2026年10月7日更新 2026年10月7日

この記事のポイント

• 労働契約の成立後に企業の都合で就労させない場合は、少なくとも平均賃金の60%以上の休業手当が必要です（労働基準法26条）。企業の故意・過失による場合は、賃金全額の支払いが必要になることもあります（民法536条2項）。
• 厚生労働省は、休業手当に代えて、その日に約束した賃金を全額支払うことで差し支えないとしています。
• スポットワーク協会の改訂後の考え方（2026年3月公表。各仲介事業者は2026年5月以降、可能な限り速やかに対応）は、企業からの解約を原則として認めず、例外を、天災事変や法令上就労させられない場合などのほか、直前でない時期の予期できない営業中止などに限っています。

キャンセルは「労働契約の解約」にあたる

応募の時点で労働契約が成立すると考えると、その後の企業側のキャンセルは、成立した労働契約を企業が一方的に解約すること、つまり解雇にあたります。ワーカーの側からのキャンセルとは、法律上の扱いが大きく異なります。

スポットワークの労働契約は、通常、就労する日時を定めた期間の定めのある労働契約です。期間の定めのある労働契約では、やむを得ない事由がある場合でなければ、契約期間が満了するまでの間は解雇することができません（労働契約法17条1項、民法628条）。厚生労働省のリーフレットも、特段の合意がない場合は、天災事変等のやむを得ない事由がある場合を除き、労働契約の成立後に解約することはできないとしています。

あらかじめキャンセルの事由や期限を定めておく契約（解約権留保付労働契約）とする場合でも、その事由は合理的でなければならず、労使対等の原則（労働契約法3条1項）の趣旨から、ワーカーにだけ不利な内容にならないよう留意が必要とされています（同リーフレット）。採用内定の取消しについて、最高裁は、取消しの事由は、内定当時に知ることができず、また知ることが期待できないような事実であって、これを理由に取り消すことが解約権留保の趣旨・目的に照らして客観的に合理的と認められ、社会通念上相当として是認できるものに限られるとしています（最高裁昭和54年7月20日判決・大日本印刷事件）。どの枠組みで判断されるかについて、政府は、最終的には個別の事案に応じて司法判断がされるとしています（2025年10月31日の答弁書）。

キャンセルした場合の支払い：休業手当と賃金全額

• 休業手当：使用者の責に帰すべき事由による休業の場合、平均賃金の60%以上の休業手当を支払う必要があります（労働基準法26条）。最高裁は、この「使用者の責に帰すべき事由」は、民法536条2項の「債権者の責めに帰すべき事由」よりも広く、使用者側に起因する経営・管理上の障害を含むとしています（最高裁昭和62年7月17日判決）。人員の過剰や受注の減少などの事情は、一般にこれに含まれると考えられています。
• 賃金全額：企業の故意・過失などによって就労できなくなった場合は、ワーカーは賃金全額を請求できます（民法536条2項）。リーフレットも、事業主自身の故意、過失等により休業させた場合は、賃金全額（休業手当を支払っていればその差額）を支払う必要があるとしています。理由のない無効な解約をした場合も、賃金全額の支払義務を負う可能性があります。

リーフレットは、休業手当に代えて、その日に約束した賃金を全額支払うことで差し支えないとしています。1日単位の契約で雇われるスポットワーカーは、一般に労働基準法の「日日雇い入れられる者」にあたると考えられます。その平均賃金には特別の計算方法があり（労働基準法12条7項、昭和38年労働省告示第52号）、金額の判断が複雑になるため、実務では約束した賃金を全額支払う対応が分かりやすいといえます。なお、休業手当を支払わない場合、裁判所は、ワーカーの請求により、未払額と同額までの付加金の支払いを命じることができます（同法114条）。

スポットワーク協会の考え方の変化

スポットワーク協会は、厚生労働省のリーフレットを受けて2025年7月に「考え方」をまとめ、同年9月から運用を見直しました。当初の考え方では、就労の24時間前までであれば、営業中止、大幅な仕事量の変化による募集人数の変更、掲載ミスを理由に、休業手当も支払わずに企業から解約できると整理されていたとされます（2025年10月の国会の質問主意書による）。これには、従来の解雇の法理や労働基準法26条の考え方に照らして疑問があるとの指摘がありました。

2026年3月の改訂（各仲介事業者は2026年5月以降、可能な限り速やかに対応を進めるとしています）では、企業からの解約は原則としてできず、就労させない場合は休業手当を支払う必要があるとしたうえで、一般に解約の合理性・相当性が認められる場合として、次のような場合を挙げています。

• 地震や台風などの天災事変等の不可抗力が生じたとき
• 長期療養や逮捕・勾留などで、就労日に就労できないことが明らかなとき
• 就労に必要な資格の証明がないなど、法令上就労させることができないとき
• 契約上の義務違反や、不法行為、犯罪行為等の反社会的行為があったとき
• 募集条件で明示した、就労に必要な物を持参しないなど、使用者が求める条件を満たさないとき（レビューなど他社による勤務態度の評価だけを理由とする解約は、募集条件に記載があっても、一般に合理性・相当性が認められるとまではいえないとしています）

いずれの場合も、解約の事由を合理的に定めて労働条件通知書等に記載し、解約するときは理由を具体的に示す必要があるとしています。このほか、直前でない場合（協会は「直前」を就労開始時刻の24時間前ととらえ、少なくともこれを下回らないとしています）に限り、契約成立時点では予期できなかったやむを得ない事情による営業中止や、大幅な仕事量の変化による募集人数の変更があったときは、解約が認められる場合があるとし、ワーカーへの丁寧な説明を求めています。協会自身も、解約の合理性・相当性は最終的には個別の事案ごとの司法判断に委ねられると明記しています。協会の考え方は、裁判所の判断を拘束するものではありません。就労の3日前に企業の都合でキャンセルし、「24時間前ではない」として休業手当を支払わなかった事業主に、労働基準監督署が是正指導をした例も報道されています（2026年7月）。

キャンセルを避けられないときの実務

• キャンセルを前提に多めに募集しない。必要な人数を見極めてから求人を出す
• 解約の事由は、労働条件通知書などに具体的に記載し、解約するときは理由を具体的に伝える
• やむを得ずキャンセルする場合も、できるだけ早く連絡し、休業手当または約束した賃金を所定の支払日までに支払う
• キャンセルの日時・理由・連絡の内容を記録に残す
• ワーカーの無断欠勤や直前のキャンセルに備えて違約金を定めることはできない（労働基準法16条）

弁護士に相談するタイミング

キャンセルの運用を見直したいとき、ワーカーや労働基準監督署から休業手当の支払いを求められたときは、早めにご相談ください。キャンセルの理由ごとに、解約の有効性と必要な支払いを検討します。

参考資料

1. 労働契約法（e-Gov法令検索）
2. 民法（e-Gov法令検索）
3. 労働基準法（e-Gov法令検索）
4. 厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署「「知らない」では済まされない「スポットワーク」の労務管理」（使用者向けリーフレット、令和7年7月）
5. 衆議院「衆議院議員水沼秀幸君提出スポットワークにおける過去の企業側キャンセルに伴う未払賃金問題に関する質問に対する答弁書」（内閣衆質219第15号、2025年10月31日受領）
6. 衆議院 質問主意書「スポットワークにおける過去の企業側キャンセルに伴う未払賃金問題に関する質問主意書」（2025年10月22日提出・質問第15号）
7. 一般社団法人スポットワーク協会「2026年3月 「スポットワークサービスにおける適切な労務管理へ向けた考え方」を改訂しました」
8. 厚生労働省 法令等データベース「労働基準法第十二条第七項の規定に基づく日日雇い入れられる者の平均賃金」（昭和38年労働省告示第52号）
9. 最高裁判所第二小法廷 昭和54年7月20日判決 昭和52年(オ)第94号（大日本印刷事件・裁判所ウェブサイト）
10. 最高裁判所第二小法廷 昭和62年7月17日判決 昭和57年(オ)第1189号（ノース・ウエスト航空事件・民集41巻5号1283頁）
11. 弁護士ドットコムニュース「タイミーで直前キャンセル、労基署が「保育所」に是正指導…ケア分野に「スキマバイト」広がる懸念も」（2026年7月28日。報道）

法令は2026年10月7日時点の内容です。個別の事案への当てはめは、事情によって異なります。

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